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Conduire les entretiens annuels d’évaluation de la performance individuelle

Stage inter établissements.

2 jours
730 €

Repas de midi pris en charge par les organisateurs. Nombre de participants limité à 12.

Stage intra établissement : nous consulter

Dates de formation

Référence SRI19-0320A :
du 17/03/2020 au 18/03/2020

Lieu de la formation

Université de Strasbourg - Service Formation Continue

21 Rue du Maréchal Lefebvre,
67100 Strasbourg
France

Renseignements & inscriptions

Sylvia RUBINI

21 Rue du Maréchal Lefebvre 67100 Strasbourg, France
03 68 85 49 22

Sauf le mercredi

03 68 85 49 29

Contexte

L’entretien annuel d’évaluation a pour objectif de faire le point sur les compétences professionnelles mobilisées durant une période donnée et de mesurer et d’analyser les écarts entre les résultats obtenus par le salarié au cours de cette période, et les objectifs qui lui étaient fixés l’année précédente et poser ceux de l’année à venir. Il vise à la performance du salarié dans une équipe et dans une organisation de travail. L’entretien annuel d’évaluation se distingue de l’entretien professionnel qui ne concerne pas l’évaluation du travail du salarié.

Personnes concernées

Cadres de santé, cadres administratifs, tout manager concerné par l’évaluation annuelle de la performance individuelle des collaborateurs.

Compétences à l'issue de la formation

  • Identifier les enjeux du processus d’évaluation de la performance individuelle : pour l’établissement, le manager, l’évalué
  • Evaluer les performances dans une logique de progrès
  • Savoir conduire un entretien d’évaluation de la performance individuelle : connaître les points clés de l’entretien et adapter la bonne posture pour le réussir
  • Faire le lien avec la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC)

Programme

L’entretien d’évaluation de la performance individuelle est un moment privilégié d’échange entre chaque collaborateur et son manager.

  • Déterminer les enjeux de l’entretien d’évaluation professionnelle et intégrer cette démarche dans le rôle du manager.
  • Pourquoi s’auto-évaluer avant d’être évalué ?
  • Les documents d’évaluation professionnelle :
    • Le guide de préparation de l’entretien de l’évalué.
    • Le guide de l’évaluateur.
    • La grille d’évaluation des compétences et le contrat de progrès de l’évalué (objectifs).
  • La procédure d’évaluation professionnelle.
  • Le management des entretiens d’évaluation de la performance individuelle :
    • Les caractéristiques de l’entretien de la performance.
    • Les conditions pour bien réussir.
    • Préparer l’entretien d’évaluation : s’organiser de manière concrète.
    • Conduire l’entretien d’évaluation : les étapes clés (lancer l’entretien, faire le bilan de la période écoulée : analyse des faits marquants et des réalisations (auto-évaluation), organiser la période à venir (le contrat de progrès), conclure l’entretien).
    • Faciliter le dialogue durant les étapes de l’entretien : techniques d’écoute active, le questionnement, la reformulation, la critique constructive, répondre à une demande impossible.
    • Les principaux pièges à éviter en tant qu’évaluateur.
    • Comment gérer une situation conflictuelle.
  • Savoir renforcer la motivation : conclure l’entretien annuel d’évaluation de la performance individuelle et mettre en place un dispositif de suivi.

Méthodes pédagogiques

1. Apports méthodologiques.

2. Exercices pratiques : Conduire un entretien d’évaluation de la performance individuelle.     

Responsable scientifique

Mme Pia IMBS, Maître de Conférences à l’Ecole de Management, Université de Strasbourg.

Animation

Mme Suzanne LUTZ, consultante formatrice, spécialisée en management et développement des ressources humaines en secteur de la santé.

Courriel :     

Nature et sanction de la formation

Cette formation constitue une action d’adaptation et de développement des compétences. Elle donne lieu à la délivrance d’une attestation de participation. Une évaluation en fin de formation permet de mesurer la satisfaction des stagiaires ainsi que l’atteinte des objectifs de formation (connaissances, compétences, adhésion, confiance) selon les niveaux 1 et 2 du modèle d’évaluation de l’efficacité des formations Kirkpatrick.

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