Déploiement de l’IA & avis du CSE : quelques éclairages à l’attention de l’employeur

Stages courts 7 septembre 2026

Sommaire

Un article écrit par Victor Jourdren, doctorant en droit de l’IA et juriste chez Polaria.

Le déploiement de l’intelligence artificielle (IA) et notamment générative s’accélère dans les entreprises. Entre 2023 et 2024 en France, la part des entreprises utilisant au moins une technologie d’IA est passé de 5 à 9% pour les petites et moyennes entreprises employant entre 10 et 49 salariés, de 10 à 15% pour celles entre 50 et 249 salariés et de 21 à 33% pour les plus grosses entités¹. Parallèlement aux déploiements « officiels » de ces solutions au sein des entreprises, le shadow IA, soit l’utilisation par les salariés d’outils d’IA sans que l’employeur n’en soit informé et n’ai choisi, autorisé et encadré ces pratiques, pose divers problématiques relatives à la confidentialités des données de l’entreprise ou à l’impact de ces technologies sur les droits, la santé et la sécurité des personnes. Il est donc nécessaire pour l’employeur d’organiser l’introduction officielle de l’IA dans l’entreprise.

Le comité social de l’entreprise (CSE) doit être informé et consulté « sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur […] l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail^[2] ». La jurisprudence récente nous éclaire sur les éléments liant ce dispositif juridique et le déploiement d’IA en entreprise.

Suivant la rédaction de l’article L. 2312-8 du Code du travail, il convient en premier lieu de s’intéresser à la qualification, certes évidente, de l’IA en tant que nouvelle technologie (A.) avant de se pencher sur certains cas représentants ou non son introduction (B.). Enfin il faudra rappeler le caractère alternatif de cette double condition avec celle de l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C.)

A. IA & nouvelles technologies

Concernant l’IA, l’évidence d’une qualification de « nouvelle technologie » a été démontrée par plusieurs décisions de justice. Selon une ordonnance en référé rendue par le tribunal de Créteil, une société spécialisée dans la presse professionnelle avait déployé deux outils IA (dont ChatGPT) sans informer ni consulter le comité. Les solutions permettaient notamment « l’amélioration stylistique des articles, la transcription d’enregistrement audio, la synthèse de texte et la rédaction d’articles à partir de ces transcriptions ». Le tribunal a souligné qu’il n’était pas sérieusement contestable que l’IA soit une technologie nouvelle^[3] et en a conclu que l’information et la consultation était dans ce cas nécessaire. La cour d’appel de Paris a confirmé cette position dans un arrêt du 21 mai 2026. La Cour se fonde sur la définition de nouvelle technologie de la circulaire DRT n° 12 du 30 novembre 1984 : « l’automatisation, l’introduction d’une technologie différente dans l’entreprise ou l’établissement même si celle-ci est largement répandue dans le secteur d’activité ou le reste de l’économie ». Selon l’arrêt, les IA introduites correspondent à des nouvelles technologies dans la mesure où elles visaient à reproduire des capacités intellectuelles (« assister les journalistes dans des tâches rédactionnelles, comme la reformulation d’un texte ou la création de titres »), « ce à quoi aucun logiciel bureautique ne pouvait auparavant prétendre^[4] ».

L’évidence de cette qualification a également été mise en lumière par le tribunal judiciaire de Paris : « il est manifeste qu’une technologie faisant appel à l’intelligence artificielle est une technologie nouvelle^[5] ».

B. « Introduction » de l’IA

En dehors de l’évidente désignation de l’IA en tant que technologie nouvelle, la jurisprudence éclaire également ce qui constitue et ne constitue pas une introduction de ces solutions.

La dernière ordonnance citée est également venue répondre aux incertitudes posées par le changement de version d’un outil technologique déjà déployé. Dans le cas d’espèce, il était partiellement question du passage à la seconde version d’une solution IA avec intégration de l’IA générative. Le CSE avait déjà été informé et consulté lors du déploiement de la première version. Si l’ordonnance mentionne que la seconde version adoptait un changement de langage informatique, présentait des améliorations technologiques, un élargissement des thèmes et de nouvelles fonctionnalités dont la personnalisation des messages, cela ne suffit pas. En relevant que les réponses données étaient déjà personnalisées dans la première version, mais surtout que cette dernière n’avait pas posé davantage de conséquences sur l’emploi que la seconde, la décision écarte l’application de l’article L. 2312-8. La seconde version se contentait « d’ajouter des thèmes et des documents, sans qu’une modification de la technologie utilisée ou qu’un ajout de fonctionnalités susceptibles d’impacter la situation des travailleurs ne soient établis, ni même précisément allégués^[6] ». L’information et la consultation du CSE n’étaient donc pas nécessaires pour ce changement de version.

L’arrêt de la Cour d’appel de Paris cité supra écarte l’argument se basant sur la présence de shadow IA pour justifier une absence d’introduction de nouvelles technologies. Selon l’entreprise appelante, une des IA visées (ChatGPT) « n’avait fait l’objet d’aucune décision par la société mais a été introduite par les salariés eux-mêmes et qu’elle a choisi uniquement d’en encadrer l’utilisation pour protéger sa sécurité informatique ainsi que ses contenus purement juridiques^[7] ». Le juge d’appel a souligné que l’utilisation préalable d’une nouvelle technologie par les salariés importait peu « dès lors qu’aucune consultation préalable n’était intervenue et que cette utilisation était occulte voire prohibée, compte tenu du risque afférent aux données personnelles^[8] ». L’arrêt rappelle également que l’autre IA visée était accessible sur le portail intranet du groupe, favorisant son adoption par l’ensemble des salariés et ce peu important le caractère facultatif de son utilisation. Face à ces constats et la qualification de nouvelles technologies détaillée supra, l’arrêt confirme l’introduction de ces dernières.

Enfin et dans le cas d’un déploiement officiel, le tribunal judiciaire de Nanterre jugeait le cas d’une entreprise qui avait prévenu le CSE du futur déploiement d’outils IA en son sein mais dont les salariés avaient commencé à utiliser les outils avant que le comité ait rendu son avis. La décision souligne que les outils d’IA ayant déjà été déployés auprès de nombreux salariés qui allaient par ailleurs être formés à leur utilisation, la situation ne s’apparentait pas à une phase d’expérimentation mais à un déploiement anticipé, et donc une introduction constituant dès lors un trouble manifestement illicite^[9].

C. Nouvelles technologies OU aménagement important

Dans son ordonnance de septembre 2025, le juge des référés rappelle le caractère alternatif et non-cumulatif des conditions : démontrer l’introduction de nouvelles technologies ne nécessite pas de prouver un aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Il « n’y a aucune exigence d’importance, ni d’impact sur des aspects ciblés de la relation de travail et il suffit que la mise en œuvre des nouvelles technologies soient susceptibles d’avoir un impact sur la situation des travailleurs^[10] ». La « susceptibilité d’avoir un impact » est posée comme une évidence exempte de démonstration selon l’arrêt de la Cour d’appel précité : « Il est indéniable par ailleurs que ces outils sont susceptibles d’affecter notablement les conditions de travail des salariés^[11] ».

Conclusion. On constate qu’en dehors du cas spécifique d’un changement de version d’un outil qui a déjà fait l’objet d’un avis du CSE, la jurisprudence tend à systématiquement qualifier le déploiement d’IA en entreprise comme l’introduction d’une nouvelle technologie.

Une seconde obligation, cette fois-ci européenne, vient s’ajouter au dispositif du Code du travail. L’article 26.7 du règlement européen relatif à l’IA impose aux déployeurs de systèmes d’IA que ceux-ci informent les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés qu’ils seront soumis à l’utilisation du système d’IA à haut risque. Elle vise à garantir l’information des travailleurs et de leurs représentants sur le déploiement prévu de systèmes d’IA à haut risque sur le lieu de travail lorsque les conditions de l’obligation nationale ne sont pas remplies^[12].Face à ces évolutions juridiques et technologiques, les professionnels RH doivent se former et diffuser la compréhension de l’IA au sein de l’entreprise^[13]. Comprendre comment intégrer l’IA dans ses pratiques au quotidien : recrutement, gestion des talents, administration du personnel, c’est aussi se donner les moyens d’accompagner l’entreprise dans une démarche conforme et éclairée.

La formation de l’Université de Strasbourg « Intégrer l’IA dans les pratiques RH » vous donne les repères nécessaires pour faire de l’IA un véritable levier professionnel, en toute connaissance de cause.

Découvrez la formation Intégrer l’IA dans les pratiques RH

^[1] Économie et société à l’ère du numérique, Insee, édition 2025, p. 95.

^[2] « Article L. 2312-8 », Code du travail.

^[3] Tribunal judiciaire de Créteil, référé, 15 juillet 2025, n° 25/00851.

^[4] Cour d’appel de Paris, pôle 1, chambre 2, 21 mai 2026, n° 25/13234.

^[5] Tribunal judicaire de Paris, référé, 2 septembre 2025, n°25/53278.

^[6] Ibid.

^[7] Cour d’appel de Paris, pôle 1, chambre 2, 21 mai 2026, n° 25/13234.

^[8] Ibid.

^[9] Tribunal judicaire de Nanterre, référé, 14 février 2025, n°24/01457, p. 3.

^[10] Tribunal judicaire de Paris, référé, 2 septembre 2025, n°25/53278.

^[11] Cour d’appel de Paris, pôle 1, chambre 2, 21 mai 2026, n° 25/13234.